راهبردهای حل تعارض در نیروی کار

دسته‌بندی نشدهLeave a Comment on راهبردهای حل تعارض در نیروی کار

راهبردهای حل تعارض در نیروی کار

[ad_1]

تعارض در محیط کار اجتناب ناپذیر است. هنگامی که دو یا بیشتر از دو نفر باید با هم کار کنند و ترکیب ایده های ورودی از درگیری های همیشه باز است. هدف این است که به یاد بگیرند که چگونه به استفاده از جنگ به عنوان یک ابزار است که می تواند به نفع کل به جای نابود کردن آن و ایده نگرانی است. یک تیم باید یک هدف مشترک موفقیت (Temme و Katzel, 1995). چندین استراتژی های ثابت شده و ابزارهای مفید هنگامی که حل و فصل این مخرب در تضاد است.

درگیری تعریف شده است به عنوان یک اختلاف نظر یا ناهماهنگی رخ می دهد که در گروه هنگامی که تفاوت در مورد ایده ها و روش ها و اعضای (wisinski می, 1993) هستند بیان شده است. این تفاوت اما لازم نیست که منجر به یک نتیجه منفی. به درستی استفاده می شود این گروه می تواند تبدیل به نزدیک تر و آگاه تر از یکدیگر تفاوت دارند. با احترام به یک دیگر گروه می توانید ترکیب ایده ها و موفق تر باشد در پایان.

دولت است که در نهایت مسئول شناخت یک درگیری القا راهبردهای حل تعارض و مطمئن شوید این استراتژی در حال اجرا با موفقیت. به منظور برای یک مدیریت مدرسه برای مثال برای رسیدن به این هدف نیاز به آگاهی از انواع تعارض: سازنده و deconstructive. تعارض سازنده است که به نفع تیم است. این سبک با تمرکز بر موضوع ادامه دارد در حالی که برای حفظ احترام به دیگر هم تیمی های خود. هم تیمی های نمایشگاه انعطاف پذیری supportiveness و همکاری در میان هر یک از دیگر. تعهد به موفقیت برای تیم آشکار است. Deconstructive درگیری از سوی دیگر نمایشگاه خودخواه رفتارهای حملات شخصی توهین و defensiveness. هیچ انعطاف پذیری در حال حاضر در تیم و رقابت بین هم تیمی های بالا است. اجتناب از تعارض آشکار است (UOP, 2004)

بسیاری از تأثیرات خارجی ممکن است باعث ایجاد یا اضافه کردن به جنگ است. منابع محدود (UOP, 2004) می تواند باعث استرس در بین همکاران. اگر یک معلم است که نگران کمبود منابع برای خود و یا دانش آموزان خود را برای مثال او ممکن است نشان می دهد سطح بالایی از استرس است. این بازگشت ممکن است تاثیر هر جزئی اصطکاک مشترک با سایر دانشکده. تفاوت در اهداف و مقاصد (UOP, 2004) باعث ایجاد تنش بین کارکنان و همچنین. برای مثال یک معلم تمرکز ممکن است در ورزش و تجهیزات تفریحی در حالی که دیگری بیشتر است اختصاص داده شده به دانشگاهیان و به روز رسانی متون. این تفاوت از اهداف برای دانش آموزان اضافی ممکن است باعث تنش و درگیری بین کارکنان.

Miscommunication (UOP, 2004) ممکن است باعث درگیری بین کارکنان. دو معلم با همان هدف ممکن است توضیح دهید که امتیاز خود را به وضوح به یک دیگر. اگر پیام روشن نیست رویارویی و درگیری را بیش از احتمال زیاد می تواند نتیجه. معلمان که به اشتراک گذاری با نگرش های مختلف ارزش ها و ادراکات (UOP, 2004) باز کردن درب برای جنگ است. شبیه به معلمان با اهداف متفاوت نگرش به اهداف و برداشت های متفاوت است که باعث استرس بسیار زیاد برای کل اعضای هیات علمی و کارکنان. در نهایت درگیری شخصیت (UOP, 2004) احتمالا رایج ترین موضوع بین یک گروه و احتمالا به راحتی غلبه بر. اگر در برخورد با بزرگسالان, بزرگسالان ذهنیت شخصیت, تفاوت نباید تاثیر یک محیط کار یا این گروه و اهداف. عدم آموزش و عدم پاسخگویی و طرفداری توسط دولت (خط اول 2007) نیز می تواند باعث درگیری. معلمان و مدرسه دیگر دانشکده نیاز به نگه داشتن مهم ترین جنبه از کار خود را (کودکان) در تمرکز. به عنوان بزرگسالان آنها مسئول اعمال خود و رفتارهای.

توانایی تشخیص نوع تعارض اجازه می دهد تا دولت به طور مستقیم جنگ بر این اساس با هدف یک نتیجه مثبت به جای فزاینده به نابودی است. پس از شناخت نوع جنگ مدیریت (یا دولت) می توانید انتخاب کنید از سه رزولوشن های مختلف روش ها: “4 R” روش A E I O U روش و مذاکره روش.

ابتدا “4 R” روش UOP, 2004) مخفف: دلیل – رهبر مسئول است برای پیدا کردن اگر این احساسات در مورد جنگ بیان متفاوت در درون تیم. یکی هم باید با دقت اشاره کردن هر شخصی در شرایط حاضر بین کارکنان. رهبر باید روشن اگر این تیم آگاه است از او ایستاده; واکنش – رهبر مسئول است به رای چگونه این گروه در واکنش به یکی دیگر. یکی باید تعیین اگر تعارض سازنده است یا مخرب. پس از تعیین رهبر است که تصمیم می گیرید اگر این درگیری می تواند تبدیل به تعارض سازنده اگر مخرب در اصل; نتایج-رهبران در حال حاضر باید توضیح دهد که عواقب ناشی از این جنگ است. کل تیم از جمله رهبر نیاز به تعیین اینکه آیا مناقشه جدی است به اندازه کافی برای تحت تاثیر قرار هدف و یا نتیجه وضوح و در نهایت کل تیم است که به بحث در مورد تمام روش های ممکن است که کمک به دستیابی به یک قطعنامه موفق و کدام یک بهترین است. این “4 R” روش طول می کشد تا تیم از طریق یک قطعنامه فرایند گام به گام. این سبک کمک در ارزیابی وضعیت می دهد و کمک در هدایت جنگ به یک نتیجه مثبت.

دوم A E I O U مدل (wisinski می, 1993) مخفف: یک – فرض کنیم دیگران “به معنی خوب; E – ابراز احساسات من – شناسایی آنچه شما می خواهید به اتفاق می افتد; O – نتایج شما انتظار می رود ساخته شده روشن به گروه” (UOP, 2004); U – درک توسط این گروه در یک سطح است. این مدل ارتباط برقرار یکی از نگرانی های این گروه به وضوح. پیشنهادات جایگزین روش های بیان شده برای این گروه در صورت عدم مقابله و شیوه ای. با نگه داشتن آرام نگرش دولت گفتن است که در آن می خواهد این گروه موفق باشد.

ثالثا مذاکره روش UOP, 2004) بر به خطر انداختن نگرش است. جدا کردن هر فرد از مشکل اجازه می دهد تا هر تیمی را به تمرکز بر روی گروه های مورد علاقه به جای شخصی خود را در موقعیت. این روش باعث ایجاد فرصت برای انواع راه حل های ممکن رسیده باشد. رهبر مسئول است به بیان اهمیت هدف چشم انداز در هنگام انتخاب یک راه حل است. از طریق مذاکره و تکنیک همه می دانند مشکل و هدف و هر کس مایل است خود قرار داده است احساسات شخصی کنار متقابل است که برای رسیدن به هدف (Krivis, 2006).

نوع دیگری از استراتژی های شناخته شده به عنوان هنجارهای روش کمک می کند تا مدیر یا رهبر ماندن هدف در حالی که برخورد با تعارض در محیط کار. هنجارهای مخفف (Huber, 2007): N-نه مغرضانه و یا تفسیر شخصی; O-کنترل وضعیت دیده و لمس و یا تجربه کارکنان; R-اعتماد دو یا چند نفر توافق بر آنچه صورت گرفت; M-قابل اندازه گیری پارامترهای درگیری می توان تشخیص و اندازه گیری; S-ویژگی ها ذهنی هستند اما هدف و عدم مقابله. با پیروی از هنجارهای یکی می توانید مشاهده این وضعیت با یک هدف چشم انداز. بنابراین او می تواند کمک به این تیم با درگیری با تمرکز مناسب از آوردن تیم با هم و حل و فصل درگیری ها و همچنین بهره گیری از تجربه.

هر یک از روش های ترویج یک محیط دوستانه است که از ایده های مختلف. این تفاوت می تواند در نهایت به نفع کل گروه را به عنوان به خوبی به عنوان پروژه یا وضعیت در دست است. Temme و Katzel دولت “برای teambuilding تلاش به کار… مدیریت باید صادقانه در آن حل و فصل برای دیدن برای دیدن teambuilding فرایند از طریق.” (تماس یک تیم و یک تیم, 1995).

به عنوان یک مدیر و یا رهبر یک مسئول برای هدایت تیم به سمت انسجام و سازگاری. این هدف را می توان در طی یک درگیری توسط نمایندگی هر یک از اعضای تیم به همان اندازه شناخت مشکل گوش دادن به هر یک نگرانی با یک سطح مساوی از اهمیت و احترام است. به منظور رسیدن به یک توافق و مشترک, هدف, هر, هم تیمی و یا کارمند است که احترام به دیگران را برای خود و یا نظرات مختلف و اهداف, اما نگه داشتن ذهن باز به عنوان به خوبی. درگیری ها می تواند مفید باشد به یک تیم به عنوان آن را به ارمغان می آورد ایده های جدید و چشم انداز به جدول. ارتباط روشن و ذهن باز به نوبه خود می تواند یک درگیری به نفع و نه از یک بار.

[ad_2]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

Back To Top