توقف ساخت این 5 اشتباه در مدیریت عملکرد

دسته‌بندی نشدهLeave a Comment on توقف ساخت این 5 اشتباه در مدیریت عملکرد

توقف ساخت این 5 اشتباه در مدیریت عملکرد

[ad_1]

اگر شما در حال خواندن این پست, شانس هستند شما می خواهید برای بهبود عملکرد مدیریت استراتژی در محل کار خود است.

شما ممکن است تلاش کرده اند به چند شیوه برای بهبود و مدیریت عملکرد کارکنان موثر, اما آن کار کرده بود را به نفع خود.

خوب دلیل می تواند ساده است. سازمان شما دارای یک عملکرد سیستم مدیریت در محل, اما آن را نمی کند و با موفقیت ارتباط کارکنان با چشم انداز شرکت است و نه یک منبع توسعه کارکنان مربیگری و به رسمیت شناختن.

“موثر باشد و نتایج خوبی برای کسب و کار خود و مدیریت عملکرد باید در طول سال یک پروسه بدون پایان می گوید:” Teala ویلسون استعداد مشاور مدیریت.

مدیریت عملکرد فوق العاده مهم است. چرا ؟

مدیریت و اندازه گیری عملکرد کارکنان به دست آورده شهرت به دلیل آن است که فوق العاده مهم است. هر چند برخی از کارفرمایان هنوز در تلاش برای کشف کردن راه شده است وجود دارد روند جالب در میان سازمان های جهانی که در آن عملکرد با رویکرد مدیریت دگرگون شده به یک توسعه محور و کمتر وابسته به رتبه بندی نسبی و عادی روش.

در عین حال تعداد مبارک کارفرمایان پایین هستند به عنوان تنها 14 درصد از سازمان ها متوجه عملکرد خود را مدیریت سیستم است که به ارزش سرمایه گذاری.

هدف از قرار دادن عملکرد مدیریت در جایی است برای به حداقل رساندن فاصله بین یک شرکت و انتظارات آن نتایج واقعی از طریق بهبود بهره وری نیروی کار. مدیریت عملکرد باید یک ایده آل فرایند سیستماتیک برای بهبود کارکنان اثربخشی. این روند می تواند موثر ساخته شده توسط

– تعیین استانداردهای عملکرد نظارت بر پیشرفت و پاداش هنرمندان بالا

– توسعه مهارت های کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها برای انجام بهتر هر روز

– افزایش کارکنان-مدیریت تعاملات

– ارائه بازخورد عملکرد بیشتر

– هماهنگی با کارکنان با اهداف شرکت اهداف

اجرای مدیریت عملکرد طرح آسان تر است از انجام گفت. مراحل چالش برانگیز است و آن نیاز به مشارکت کارکنان و مدیران منابع انسانی و رهبری است. دستور کار است تا مردم را بهتر در آنچه انجام می دهند راضی در نقش شغل خود را و نگه داشتن آنها را وفادار در کار خود را برای مدت طولانی. در زیر پیشنهادات است که قادر می سازد کارفرمایان برای ساخت بسیار مولد نیروی کار و عملکرد بهتر نتایج.

آیا نادیده گرفتن تجربه کارکنان

در حالی که سازمان ها به طور عمده تمرکز بر اهداف تعیین جبران خسارت برنامه ریزی, ارزیابی عملکرد و شناخت روش وجود دارد باقی می ماند یک چالش اساسی برای تعامل با کارکنان و افزایش تجربه خود را.

بهترین راه این است که برای انجام نظرسنجی بدانید که کارکنان از انتظارات. از خودتان بپرسید آیا کارکنان خود را احساس می کنید انگیزه آمدن به دفتر روز دوشنبه صبح ؟ پاسخ به این سوال ساده را به شما کمک کند شناسایی مناطق شما نیاز به کار بر روی بهبود تجربه کارکنان.

شرکت ها باید به خوبی طراحی شده و رویکرد است که ساخته شده است پایه و اساس تعامل و فرهنگ کار به تمرکز بر کارکنان تجربه کلی نگر. تحقیقات به وضوح دولت که تجربه کارکنان (سابق) همه چیز در مورد طراحی مجدد سازمان ها با یک کارمند محور طرز فکر و نه مردم را مجبور به جا به مدرسه ناعادلانه محل کار و شیوه های.

را حق استفاده از فن آوری

هر چند بسیاری از سازمان ها خود نرم افزار مدیریت عملکرد و در عین حال روند خود را شکست مفتضحانه بدون تولید نتایج مورد نظر. عملکرد کارکنان باقی مانده است کم و سطح تعامل قطره با هر ارزیابی عملکرد چرخه. چرا ؟ آنچه که احتمالا می تواند به اشتباه ؟

پاسخ این است که در بسیاری از شرکت های نرم افزار پذیرش کم است. شرکت های سندرم قبل از قاعدگی, اما آنها نمی با استفاده از نرم افزار به عنوان در نظر گرفته شده. گاهی اوقات پیچیدگی و قابلیت استفاده از نرم افزار ابزار می شود مانع عمده.

اجرای فوق العاده ساده و شهودی نرم افزار مدیریت عملکرد چنین است که همه ذینفعان تکیه بر محصول برای انجام هر یک از عملکرد های مربوط به کار. برای مثال مدیران و کارکنان باید با استفاده از هدف تنظیم ابزار به طور کامل به مجموعه پیگیری و بررسی اهداف و سپس نظارت بر پیشرفت به طور مداوم. اگر آنها نمی, بحث در مورد اهداف و دستاوردهای خود را در طول سال آنها در حال ساخت و حق استفاده از محصول.

ترویج مکرر کارکنان-مدیریت تعاملات

شما ممکن است تعجب می کنم چگونه مدیر دخالت می تواند تاثیر منفی عملکرد فرآیند مدیریت. خوب شما باید پاسخ این سوال اول است.

آیا مدیران واقعا درک خود را از تیم نیاز دارد ؟ آیا آنها گوش دادن به کارمند نگرانی و تلاش برای ارائه راه حل ؟

یک گالوپ گزارش نشان می دهد که مدیرانی که درک و ارتباط برقرار کردن با اعضای تیم خود را موفق تر می باشند و به آنها ارائه نتایج بهتری کسب و کار. One-size-fits-all روش کار نمی کند با کارکنان. در نتیجه بزرگ مدیران باید در پیدا کردن راه هایی برای کار کردن تفاوت ها و کمک به زیردستان خود را در هر راه عملی برای نگه داشتن آنها را خوشحال مولد و درگیر.

مدیران نیاز به توانمند سازی کارکنان و آنها را احساس ارزشمند است. مشارکت خود را در هر مرحله در مدیریت عملکرد فرآیند باعث می شود یک تفاوت واقعی.

نمی تواند مغرضانه در طول بررسی عملکرد

دانیل پینک واشنگتن دی سی-بر اساس نویسنده می گوید: “هیچ راهی وجود دارد برای دریافت بهتر در چیزی است که شما فقط شنیدن در مورد یک بار در سال است.”

مدیران اغلب با تکیه بر حافظه خود را به امتیاز و رتبه بندی کارکنان در طول ارزیابی عملکرد. این ممکن است در نتیجه گرایش به بررسی ناعادلانه رتبه بندی و بازخورد.

کارکنان می خواهید بازخورد بیشتر; بیشتر از یک بار در سال! هنگامی که بررسی عملکرد و بازخورد اغلب اتفاق می افتد و با دقت آن را منجر به افزایش تعهد کارکنان و بهبود بهره وری کارکنان و حجم معاملات کاهش می یابد. یک تحقیق می گوید: 65 درصد کارکنان بهتر زمانی که آنها دریافت صادق عملکرد بازخورد فوری خود را از سرپرستان.

تمرکز بر توسعه کارکنان و شناخت

عملکرد پایین نه تنها تحت تاثیر فردی بهره وری است اما تاثیر منفی بر روی عملکرد کلی تیم. کمک به کارکنان برای حل مسائل مربوط به عملکرد.

در نظر گرفتن طرح های توسعه کارکنان است. ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر و توسعه را قادر می سازد که کارکنان برای ارتقاء مهارت ها و رشد در یک محیط کار.

هر سال شرکت ها را ببینید در اوایل خروج کارکنان با توجه به نارضایتی در کارکنان فرصت های توسعه. وجود شکاف بین آنچه که کارکنان انتظار می رود و آنچه کارفرمایان در واقع ارائه دهد. در کار آموزش مربیگری و مشاوره نیاز به تبدیل شدن به یک عمل در حال انجام برای ساخت یک مولد نیروی کار است.

[ad_2]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

Back To Top